יעוץ למנהלים, ניהול עובדים, איך לשכנע עובדים? איך לנהל עובדים? איך לגרום לעובדים? איך לשכנע אנשים? איך לגרום למישהו לעשות משהו? לפטר עובדים, יחסי עובד מעביד, יחסי עבודה
איך לגרום לעובדים לעשות את מה שאתה רוצה מתוך הרגל?
אחת השאלות המרכזיות שמעסיקות מנהלים ומעסיקים רבים היא כיצד ניתן לשכנע עובדים לפעול בצורה מסוימת, ואף לגרום להם לבצע פעולות מסוימות באופן אוטומטי - כהרגל. אליעד כהן מסביר לעומק את המנגנון העומד מאחורי יצירת הרגלים, ואת הדרכים הפרקטיות ליישם זאת על עובדים במקום העבודה.
הרגל הוא פעולה שחוזרת על עצמה פעמים רבות, עד שהיא הופכת לפעולה אוטומטית שאינה דורשת בחירה מודעת. לדוגמה, כאשר אדם מתעורר בבוקר והולך לצחצח שיניים, הוא עושה זאת מתוך הרגל. הוא לא מתלבט בכל בוקר אם לצחצח או לא, אלא פשוט מבצע את הפעולה באופן טבעי, משום שהוא כבר רגיל לעשות זאת.
מה צריך לעשות כדי שעובדים יתרגלו לפעולה מסוימת?
כדי ליצור הרגל אצל עובדים, אליעד מציין שני תנאים מרכזיים:
אליעד מספק דוגמה של ילד קטן שלא מצחצח שיניים באופן טבעי. ההורים מלמדים אותו שוב ושוב את התועלת שבצחצוח השיניים או את הנזק שייגרם לו אם לא יצחצח, עד שהוא מתרגל לפעולה והופך אותה להרגל קבוע.
כיצד מתמודדים עם עובדים שלא עושים מה שמבקשים מהם?
לדוגמה, מנהל שרוצה שהעובדים יבדקו תמיד מה הם מוסרים ומה הם מקבלים, עלול להיתקל בקושי כאשר העובדים אינם מבצעים זאת. כאן אליעד מציע להבין מדוע בכלל קיימת התנגדות מצד העובד. אליעד מסביר שההתנגדות קשורה לעובדה שהעובד התרגל לקבל שכר ללא קשר ישיר ומחייב לפעולות מסוימות. כלומר, המשכורת נתפסת אצל העובד כמובנת מאליה, והפעולות הנוספות שהמנהל דורש ממנו נתפסות כ"לא מחויבות". מכאן נובע שהעובד יעדיף שלא להתאמץ מעבר לנדרש, משום שהוא לא רואה קשר ישיר בין הפעולות הנוספות למשכורת שלו.
אליעד מסביר כי בעולם אידיאלי שבו אין אילוצים חיצוניים כמו חוקים סוציאליים, ניתן היה פשוט לפטר עובד שלא עושה מה שנדרש ממנו, וכך לייצר מוטיבציה טבעית אצל שאר העובדים לפעול בצורה רצויה מתוך פחד לאבד את עבודתם. אך מכיוון שזה לא תמיד אפשרי, צריך למצוא דרך אחרת.
איך ליצור תחושת שייכות אצל העובד למקום העבודה?
הדרך המרכזית שאליעד מציע להתמודד עם המצב שבו אי אפשר פשוט לפטר עובדים, היא ליצור תחושת שייכות או תחושת שותפות בקרב העובדים. כאשר העובד רואה עצמו כחלק אינטגרלי ממקום העבודה, הוא ירצה באופן טבעי שהארגון יצליח, וכך יבצע פעולות מתוך רצון פנימי ולא מתוך אילוץ חיצוני בלבד.
כדי לעשות זאת, יש להעביר לעובדים מסרים שיגרמו להם להרגיש חלק מארגון גדול יותר, להבין שהם שותפים בהצלחה של המקום. אפשר לעשות זאת דרך תמריצים, תגמולים, ותקשורת פנימית שמדגישה את החשיבות וההשפעה של כל עובד על הצלחת הארגון. ככל שהעובד ירגיש יותר חלק מהארגון, כך יפעל מתוך מוטיבציה פנימית והרגלים חיוביים ייווצרו בקלות רבה יותר.
איך ליצור חוזה עבודה שיעודד הרגלים חיוביים?
בנוסף...
אחת השאלות המרכזיות שמעסיקות מנהלים ומעסיקים רבים היא כיצד ניתן לשכנע עובדים לפעול בצורה מסוימת, ואף לגרום להם לבצע פעולות מסוימות באופן אוטומטי - כהרגל. אליעד כהן מסביר לעומק את המנגנון העומד מאחורי יצירת הרגלים, ואת הדרכים הפרקטיות ליישם זאת על עובדים במקום העבודה.
הרגל הוא פעולה שחוזרת על עצמה פעמים רבות, עד שהיא הופכת לפעולה אוטומטית שאינה דורשת בחירה מודעת. לדוגמה, כאשר אדם מתעורר בבוקר והולך לצחצח שיניים, הוא עושה זאת מתוך הרגל. הוא לא מתלבט בכל בוקר אם לצחצח או לא, אלא פשוט מבצע את הפעולה באופן טבעי, משום שהוא כבר רגיל לעשות זאת.
מה צריך לעשות כדי שעובדים יתרגלו לפעולה מסוימת?
כדי ליצור הרגל אצל עובדים, אליעד מציין שני תנאים מרכזיים:
- העובד צריך לבצע את הפעולה מספר רב של פעמים.
- העובד צריך להאמין שהפעולה מועילה לו, או לפחות שאי - עשיית הפעולה תגרום לו נזק או אי - נוחות.
אליעד מספק דוגמה של ילד קטן שלא מצחצח שיניים באופן טבעי. ההורים מלמדים אותו שוב ושוב את התועלת שבצחצוח השיניים או את הנזק שייגרם לו אם לא יצחצח, עד שהוא מתרגל לפעולה והופך אותה להרגל קבוע.
כיצד מתמודדים עם עובדים שלא עושים מה שמבקשים מהם?
לדוגמה, מנהל שרוצה שהעובדים יבדקו תמיד מה הם מוסרים ומה הם מקבלים, עלול להיתקל בקושי כאשר העובדים אינם מבצעים זאת. כאן אליעד מציע להבין מדוע בכלל קיימת התנגדות מצד העובד. אליעד מסביר שההתנגדות קשורה לעובדה שהעובד התרגל לקבל שכר ללא קשר ישיר ומחייב לפעולות מסוימות. כלומר, המשכורת נתפסת אצל העובד כמובנת מאליה, והפעולות הנוספות שהמנהל דורש ממנו נתפסות כ"לא מחויבות". מכאן נובע שהעובד יעדיף שלא להתאמץ מעבר לנדרש, משום שהוא לא רואה קשר ישיר בין הפעולות הנוספות למשכורת שלו.
אליעד מסביר כי בעולם אידיאלי שבו אין אילוצים חיצוניים כמו חוקים סוציאליים, ניתן היה פשוט לפטר עובד שלא עושה מה שנדרש ממנו, וכך לייצר מוטיבציה טבעית אצל שאר העובדים לפעול בצורה רצויה מתוך פחד לאבד את עבודתם. אך מכיוון שזה לא תמיד אפשרי, צריך למצוא דרך אחרת.
איך ליצור תחושת שייכות אצל העובד למקום העבודה?
הדרך המרכזית שאליעד מציע להתמודד עם המצב שבו אי אפשר פשוט לפטר עובדים, היא ליצור תחושת שייכות או תחושת שותפות בקרב העובדים. כאשר העובד רואה עצמו כחלק אינטגרלי ממקום העבודה, הוא ירצה באופן טבעי שהארגון יצליח, וכך יבצע פעולות מתוך רצון פנימי ולא מתוך אילוץ חיצוני בלבד.
כדי לעשות זאת, יש להעביר לעובדים מסרים שיגרמו להם להרגיש חלק מארגון גדול יותר, להבין שהם שותפים בהצלחה של המקום. אפשר לעשות זאת דרך תמריצים, תגמולים, ותקשורת פנימית שמדגישה את החשיבות וההשפעה של כל עובד על הצלחת הארגון. ככל שהעובד ירגיש יותר חלק מהארגון, כך יפעל מתוך מוטיבציה פנימית והרגלים חיוביים ייווצרו בקלות רבה יותר.
איך ליצור חוזה עבודה שיעודד הרגלים חיוביים?
בנוסף...
- איך לשכנע עובדים?
- ניהול עובדים
- יצירת הרגלים במקום העבודה
- איך לגרום לעובד לעשות משהו?
- יחסי עובד מעביד
ש: השאלה היא שאלה פשוטה.
אליעד: רגע כשאתה אומר שהשאלה היא פשוטה זאת מניפולציה כדי שאני לא אלחץ מצד שני אבל זה גם אתה דופק את עצמך כי היא פשוטה ואין לך תשובה מה זה אומר עליך.
ש: זאת שאלה פשוטה התשובה אני לא יודע אם היא פשוטה.
אליעד: אז מה זה עזר שהיא פשוטה?
ש: יותר קל לי לבטא אותה.
אליעד: אתה כאילו מנסה לשכנע את עצמך לתת לעצמך ביטחון לשאול את השאלה גם.
ש: מהיבט מסוים אתה צודק למרות שאין לי בעיה אם היא תבוא אז השאלה היא כזאת.
אליעד: בכלל.
ש: לגמרי או קצת, יש אנשים כמוני כמוך כמו כולם שעושים דברים מתוך הרגל.
אליעד: איך אתה יודע שזה כמו כמוני וכמוך, איך אתה יודע שיש עוד אנשים כמוך?
ש: לפי הראות שלי.
אליעד: סתם בוא נזרום איתך.
ש: בא נדבר על עצמי אתה קם בבוקר.
אליעד: בא נדבר רק על עצמך.
ש: כן אתה יודע אני שם לב שכולם אתה קם בבוקר הוא חושב שהוא מדבר על עצמו, אתה קשה להגיד אני מדבר אליך.
אליעד: אתה לא כולם, למי קשה?
ש: לי.
אליעד: לך קשה, רק תדעו לכם בגדול תקשיבו בן אדם מעדיף להרגיש טוב ולא להרגיש רע ולכן הוא מעדיף לחשוב על מה שיעשה לו טוב ולא יעשה לו רע ולכן אפילו בדיבור הפנימי שלך בן אדם יעדיף להגיד "אתה" כשזה לא נעים לו ויעדיף להגיד "אני" כשזה נעים לו ולכן אם בן אדם מדבר ובמוח שלו הוא פתאום עובר "לאתה" הוא צריך לבדוק למה זה לא נוח, הלאה.
ש: אני קם בבוקר אני הולך לצחצח שיניים הייתי אומר באופן אוטומטי לא חושב הרבה על זה וטוב לי לא טוב לי אני עושה את זה הרגל אני קורא לזה הרגל ואז אני שואל את עצמי את השאלה הבאה איך אני גורם לאנשים אחרים במקרה זה לעובדים שלי לעשות דבר מסוים מתוך הרגל, לתת את הדוגמה הספציפית אני רוצה שחמש דקות.
אליעד: מה זה משנה מה אתה רוצה זאת לא השאלה.
ש: כן.
אליעד: אוקי אז בא נחשוב בהיגיון, אתם הבנתם את השאלה הוא רוצה לדעת איך הוא יכול לגרום למישהו להתרגל לעשות משהו כמו שהוא רגיל לצחצח שיניים בבוקר. בא נעשה אתה זה יותר מזה בא נשאל איך אתה יכול לגרום למישהו לעשות מה שאתה רוצה כמו שאתה רגיל ללכת לשתות כשאתה צמא זה בכלל הרגל זה כאילו מעבר להרגל אז בא נחשוב אז קודם הרגל מתחיל, מה זה הרגל מה המהות של הרגל בוא נפרק את ההרגל למהות וצורה מה זה הרגל הרגל זה משהו שקורה הרבה פעמים בצורה שנראית כאוטומטית ללא בחירה, נכון יפה עכשיו מה שקורה הרבה פעמים צריך קודם כל שיקרה פעם אחת.
עכשיו אם אתה תצליח לגרום להם לעשות את מה שאתה רוצה שהם יעשו פעם אחת ואפילו תצליח לגרום להם לעשות את זה פעם שניה שלישית רביעית, חמישית אלף אלפיים ולמה שהם יעשו את זה פעם ראשונה שניה שלישית או בגלל שהם יחשבו שזה עושה להם מאוד טוב או בגלל שהם יחשבו שיהיה להם מאוד רע אם הם לא יעשו את זה, אוקי או גם וגם אם הם יעשו את זה מספיק פעמים מתישהו אם זה לא יעשה להם רע יותר מדי לעשות את זה הם יעשו את זה מתוך הרגל הבנת?
ש: כן.
אליעד: זאת אומרת אתה צריך לקחת את מה שאתה רוצה שהם יעשו מתוך הרגל, אתה צריך למצוא דרך לגרום להם לעשות את זה בפעמים הראשונות או מתוך תקופה מסוימת או מתוך שהם יחשבו שזה יעשה להם טוב לעשות את זה או מתוך שהם יחשבו שיעשה להם רע לא לעשות את זה ואם הם יעשו את זה מספיק פעמים אז בהנחה שזה לא כל כך רע ובהנחה שזה מביא להם תועלת כלשהי וזה לא מיותר לגמרי ולא גורם רק נזק הם כנראה ימשיכו לעשות את זה מתוך הרגל.
ש: אוקי בא נגיד שעל זה חשבתי.
אליעד: וואלה?
ש: כן לא הגעתי בעצמי אבל חשבתי על זה.
אליעד: כי ככה גם עובד המוח שלך ילד קטן נגיד לא הולך לצחצח שיניים כל בוקר לבד אלא מה הסבירו לו מספיק פעמים שזה יהיה גרוע אם לא הסבירו לו מספיק פעמים שזה יהיה טוב אם כן והוא עשה את זה כל כך הרבה פעמים עד כדי כך שהוא רגיל כי הוא עדיין מאמין שזה טוב והוא כבר רגיל לעשות את זה.
ש: אוקי זאת אומרת אני צריך לשכנע אותם שזה טוב להם או שיהיה להם רע אם הם לא יעשו את זה.
אליעד: מה אתה רוצה לשכנע אותם מה לעשות?
ש: לעשות שני דברים פשוטים כשאתה מקבל משהו.
אליעד: פשוטים?
ש: כן כשאתה מוסר משהו למישהו תבדוק מה מסרת וכשאתה מקבל משהו ממישהו תבדוק מה קיבלת.
אליעד: מה זאת אומרת תבדוק מה מסרת, תבדוק מה קיבלת זה הגיוני כי הוא מקבל את זה סגור הוא צריך לבדוק מה הוא קיבל, מה זה תבדוק מה מסרת איך הוא מסר את זה?
ש: אתה הולך עכשיו אתה נותן למישהו משהו אתה צריך לבדוק.
אליעד: הוא.
ש: הוא, תבדוק אם מה שאתה מוסר זה בדיוק מה שרצית למסור וזה אכן הדבר שרצית באמת למסור אותו, רצית למסור מוצר אם נדבר על מוצר אז זה יהיה יותר קל.
אליעד: אתה רוצה לדעת את הפתרון לא בטוח שאתה יכול ליישם אותו אבל בא נגיד מה הפתרון, הפתרון הוא פשוט העובדים שלך התרגלו למה קשה לך להרגיל אותם לפעול נכון כי פשוט הרגלת אותם לקבל משכורת זה כל הסיפור אם העובדים שלך לא היו רגילים לקבל משכורת אז תמורת המשכורת הם היו מתרגלים לעשות הרבה דברים. העובד שלך אומר תראה, המשכורת מחויבת המאמץ לא מחויב בשביל מה לי להתאמץ" זה הכל מאוד פשוט הרי מה אתה בסך הכל אומר לו שיעשה פעולה מסוימת שאם לא היא גורמת נזק למקום עבודה, גורמת נזק למקום עבודה המקום עבודה לא מרוויח המקום עבודה לא מרוויח אי אפשר לשלם לו משכורת.
אלא מה שהדבר הפשוט הזה הוא לא רואה את זה ככה למה הוא לא רואה את זה ככה, עכשיו עוד פעם אז במקרה הקיצון אם נקצין אז פשוט אם היית מפטר את מי שלא עושה את זה אז כל פעם הוא היה בודק שלוש פעמים שהוא עושה את זה דרך אגב זה גם די הגיוני דרך אגב לפטר מי שלא עושה את זה כי פשוט אם נגיד לא היה את כל החוקים הסוציאליים וכל הסיפורים האלה היה בזה היגיון אתה אומר "הוא גורם לי נזק אני לא מרוויח אני לא יכול לשלם לו, אני לא רוצה לשלם לו עוד עדיף לי לשלם כסף רק שילך מפה הוא גורם נזקים" נניח "עוד אפילו אני אתבע אותו על זה שהוא עשה את זה הוא גרם נזק".
אלא מה שכרגע זה לא המנגנון עכשיו זה בעולם אידיאלי, עכשיו בעולם פחות אידיאלי כשאתה נגיד לא יכול לפטר אותו מסיבות כאלה ואחרות נניח הדבר המרכזי שאולי אתה יכול לעשות שזה שאלה איך עושים אותו זה לגרום לעובדים שלך לא לתפוס את עצמם כעובדים אלא לתפוס את עצמם כסוג של שותפים שהם יראו כאילו זה עסק שלהם והם רוצים שזה יצליח, עוד פעם איך עושים את זה עוד פעם אולי תמריץ תגמול הוא אומר "אם אני שותף אז למה אני לא מקבל כשזה מרוויח" אבל בין כך ובין כך אם העובד שלך בא בשביל שלא תציק לו ובסוף החודש לקבל משכורת אז אין הרבה מה לעשות אבל אם העובד שלך היה בא ורואה את עצמו כחלק ממשהו ועוד פעם זה יכול להיות במסרים שאתה מעביר לו או המסרים שאתה מעביר למנהל שלו שיעביר לו.
ברוח שבחברה אם אנשים רואים את עצמם כחלק ממשהו או למען מטרה האם יש להם ערך נוסף בעבודה חוץ מהמשכורת שהם מקבלים אתה מבין כי אם כן אז הוא יכול לראות את עצמו כחלק מארגון ואז תהיה חשובה לו טובת הארגון ואז הוא יותר ישים לב למה שהוא עושה אבל בהנחה שזה לא מעניין אותו והוא לא רואה את עצמו כחלק מהארגון ופשוט בגלל שהוא לא יכול ללכת לכספומט להוציא משכורת אז הוא הולך אליך להוציא משכורת אז הוא סובל אותך עד סוף החודש אז זאת בעיה בהנחה שאתה לא יכול להפעיל עליו סנקציות ולכן במקרה הספציפי שלך מה הפתרון מה אתה מבין?
ש: דבר הכי פשוט הראשוני לעשות זה להגיד שהדברים שמה שהם יעשו אז זה טוב להם כי באיזושהי צורה זה ישתלם להם ואז זה יגרום להם אחרי פעם פעמיים שלוש אחרי שהם יתרגלו לעשות את זה זה יהיה ככה מדרך הטבע עבורם אז זאת אפשרות אחת ואפשרות שניה לגרום להם להרגיש שהם חלק מהארגון לכן בסופו של דבר גם טוב להם.
אליעד: אם הם רוצים בטובת הארגון...
אליעד: רגע כשאתה אומר שהשאלה היא פשוטה זאת מניפולציה כדי שאני לא אלחץ מצד שני אבל זה גם אתה דופק את עצמך כי היא פשוטה ואין לך תשובה מה זה אומר עליך.
ש: זאת שאלה פשוטה התשובה אני לא יודע אם היא פשוטה.
אליעד: אז מה זה עזר שהיא פשוטה?
ש: יותר קל לי לבטא אותה.
אליעד: אתה כאילו מנסה לשכנע את עצמך לתת לעצמך ביטחון לשאול את השאלה גם.
ש: מהיבט מסוים אתה צודק למרות שאין לי בעיה אם היא תבוא אז השאלה היא כזאת.
אליעד: בכלל.
ש: לגמרי או קצת, יש אנשים כמוני כמוך כמו כולם שעושים דברים מתוך הרגל.
אליעד: איך אתה יודע שזה כמו כמוני וכמוך, איך אתה יודע שיש עוד אנשים כמוך?
ש: לפי הראות שלי.
אליעד: סתם בוא נזרום איתך.
ש: בא נדבר על עצמי אתה קם בבוקר.
אליעד: בא נדבר רק על עצמך.
ש: כן אתה יודע אני שם לב שכולם אתה קם בבוקר הוא חושב שהוא מדבר על עצמו, אתה קשה להגיד אני מדבר אליך.
אליעד: אתה לא כולם, למי קשה?
ש: לי.
אליעד: לך קשה, רק תדעו לכם בגדול תקשיבו בן אדם מעדיף להרגיש טוב ולא להרגיש רע ולכן הוא מעדיף לחשוב על מה שיעשה לו טוב ולא יעשה לו רע ולכן אפילו בדיבור הפנימי שלך בן אדם יעדיף להגיד "אתה" כשזה לא נעים לו ויעדיף להגיד "אני" כשזה נעים לו ולכן אם בן אדם מדבר ובמוח שלו הוא פתאום עובר "לאתה" הוא צריך לבדוק למה זה לא נוח, הלאה.
ש: אני קם בבוקר אני הולך לצחצח שיניים הייתי אומר באופן אוטומטי לא חושב הרבה על זה וטוב לי לא טוב לי אני עושה את זה הרגל אני קורא לזה הרגל ואז אני שואל את עצמי את השאלה הבאה איך אני גורם לאנשים אחרים במקרה זה לעובדים שלי לעשות דבר מסוים מתוך הרגל, לתת את הדוגמה הספציפית אני רוצה שחמש דקות.
אליעד: מה זה משנה מה אתה רוצה זאת לא השאלה.
ש: כן.
אליעד: אוקי אז בא נחשוב בהיגיון, אתם הבנתם את השאלה הוא רוצה לדעת איך הוא יכול לגרום למישהו להתרגל לעשות משהו כמו שהוא רגיל לצחצח שיניים בבוקר. בא נעשה אתה זה יותר מזה בא נשאל איך אתה יכול לגרום למישהו לעשות מה שאתה רוצה כמו שאתה רגיל ללכת לשתות כשאתה צמא זה בכלל הרגל זה כאילו מעבר להרגל אז בא נחשוב אז קודם הרגל מתחיל, מה זה הרגל מה המהות של הרגל בוא נפרק את ההרגל למהות וצורה מה זה הרגל הרגל זה משהו שקורה הרבה פעמים בצורה שנראית כאוטומטית ללא בחירה, נכון יפה עכשיו מה שקורה הרבה פעמים צריך קודם כל שיקרה פעם אחת.
עכשיו אם אתה תצליח לגרום להם לעשות את מה שאתה רוצה שהם יעשו פעם אחת ואפילו תצליח לגרום להם לעשות את זה פעם שניה שלישית רביעית, חמישית אלף אלפיים ולמה שהם יעשו את זה פעם ראשונה שניה שלישית או בגלל שהם יחשבו שזה עושה להם מאוד טוב או בגלל שהם יחשבו שיהיה להם מאוד רע אם הם לא יעשו את זה, אוקי או גם וגם אם הם יעשו את זה מספיק פעמים מתישהו אם זה לא יעשה להם רע יותר מדי לעשות את זה הם יעשו את זה מתוך הרגל הבנת?
ש: כן.
אליעד: זאת אומרת אתה צריך לקחת את מה שאתה רוצה שהם יעשו מתוך הרגל, אתה צריך למצוא דרך לגרום להם לעשות את זה בפעמים הראשונות או מתוך תקופה מסוימת או מתוך שהם יחשבו שזה יעשה להם טוב לעשות את זה או מתוך שהם יחשבו שיעשה להם רע לא לעשות את זה ואם הם יעשו את זה מספיק פעמים אז בהנחה שזה לא כל כך רע ובהנחה שזה מביא להם תועלת כלשהי וזה לא מיותר לגמרי ולא גורם רק נזק הם כנראה ימשיכו לעשות את זה מתוך הרגל.
ש: אוקי בא נגיד שעל זה חשבתי.
אליעד: וואלה?
ש: כן לא הגעתי בעצמי אבל חשבתי על זה.
אליעד: כי ככה גם עובד המוח שלך ילד קטן נגיד לא הולך לצחצח שיניים כל בוקר לבד אלא מה הסבירו לו מספיק פעמים שזה יהיה גרוע אם לא הסבירו לו מספיק פעמים שזה יהיה טוב אם כן והוא עשה את זה כל כך הרבה פעמים עד כדי כך שהוא רגיל כי הוא עדיין מאמין שזה טוב והוא כבר רגיל לעשות את זה.
ש: אוקי זאת אומרת אני צריך לשכנע אותם שזה טוב להם או שיהיה להם רע אם הם לא יעשו את זה.
אליעד: מה אתה רוצה לשכנע אותם מה לעשות?
ש: לעשות שני דברים פשוטים כשאתה מקבל משהו.
אליעד: פשוטים?
ש: כן כשאתה מוסר משהו למישהו תבדוק מה מסרת וכשאתה מקבל משהו ממישהו תבדוק מה קיבלת.
אליעד: מה זאת אומרת תבדוק מה מסרת, תבדוק מה קיבלת זה הגיוני כי הוא מקבל את זה סגור הוא צריך לבדוק מה הוא קיבל, מה זה תבדוק מה מסרת איך הוא מסר את זה?
ש: אתה הולך עכשיו אתה נותן למישהו משהו אתה צריך לבדוק.
אליעד: הוא.
ש: הוא, תבדוק אם מה שאתה מוסר זה בדיוק מה שרצית למסור וזה אכן הדבר שרצית באמת למסור אותו, רצית למסור מוצר אם נדבר על מוצר אז זה יהיה יותר קל.
אליעד: אתה רוצה לדעת את הפתרון לא בטוח שאתה יכול ליישם אותו אבל בא נגיד מה הפתרון, הפתרון הוא פשוט העובדים שלך התרגלו למה קשה לך להרגיל אותם לפעול נכון כי פשוט הרגלת אותם לקבל משכורת זה כל הסיפור אם העובדים שלך לא היו רגילים לקבל משכורת אז תמורת המשכורת הם היו מתרגלים לעשות הרבה דברים. העובד שלך אומר תראה, המשכורת מחויבת המאמץ לא מחויב בשביל מה לי להתאמץ" זה הכל מאוד פשוט הרי מה אתה בסך הכל אומר לו שיעשה פעולה מסוימת שאם לא היא גורמת נזק למקום עבודה, גורמת נזק למקום עבודה המקום עבודה לא מרוויח המקום עבודה לא מרוויח אי אפשר לשלם לו משכורת.
אלא מה שהדבר הפשוט הזה הוא לא רואה את זה ככה למה הוא לא רואה את זה ככה, עכשיו עוד פעם אז במקרה הקיצון אם נקצין אז פשוט אם היית מפטר את מי שלא עושה את זה אז כל פעם הוא היה בודק שלוש פעמים שהוא עושה את זה דרך אגב זה גם די הגיוני דרך אגב לפטר מי שלא עושה את זה כי פשוט אם נגיד לא היה את כל החוקים הסוציאליים וכל הסיפורים האלה היה בזה היגיון אתה אומר "הוא גורם לי נזק אני לא מרוויח אני לא יכול לשלם לו, אני לא רוצה לשלם לו עוד עדיף לי לשלם כסף רק שילך מפה הוא גורם נזקים" נניח "עוד אפילו אני אתבע אותו על זה שהוא עשה את זה הוא גרם נזק".
אלא מה שכרגע זה לא המנגנון עכשיו זה בעולם אידיאלי, עכשיו בעולם פחות אידיאלי כשאתה נגיד לא יכול לפטר אותו מסיבות כאלה ואחרות נניח הדבר המרכזי שאולי אתה יכול לעשות שזה שאלה איך עושים אותו זה לגרום לעובדים שלך לא לתפוס את עצמם כעובדים אלא לתפוס את עצמם כסוג של שותפים שהם יראו כאילו זה עסק שלהם והם רוצים שזה יצליח, עוד פעם איך עושים את זה עוד פעם אולי תמריץ תגמול הוא אומר "אם אני שותף אז למה אני לא מקבל כשזה מרוויח" אבל בין כך ובין כך אם העובד שלך בא בשביל שלא תציק לו ובסוף החודש לקבל משכורת אז אין הרבה מה לעשות אבל אם העובד שלך היה בא ורואה את עצמו כחלק ממשהו ועוד פעם זה יכול להיות במסרים שאתה מעביר לו או המסרים שאתה מעביר למנהל שלו שיעביר לו.
ברוח שבחברה אם אנשים רואים את עצמם כחלק ממשהו או למען מטרה האם יש להם ערך נוסף בעבודה חוץ מהמשכורת שהם מקבלים אתה מבין כי אם כן אז הוא יכול לראות את עצמו כחלק מארגון ואז תהיה חשובה לו טובת הארגון ואז הוא יותר ישים לב למה שהוא עושה אבל בהנחה שזה לא מעניין אותו והוא לא רואה את עצמו כחלק מהארגון ופשוט בגלל שהוא לא יכול ללכת לכספומט להוציא משכורת אז הוא הולך אליך להוציא משכורת אז הוא סובל אותך עד סוף החודש אז זאת בעיה בהנחה שאתה לא יכול להפעיל עליו סנקציות ולכן במקרה הספציפי שלך מה הפתרון מה אתה מבין?
ש: דבר הכי פשוט הראשוני לעשות זה להגיד שהדברים שמה שהם יעשו אז זה טוב להם כי באיזושהי צורה זה ישתלם להם ואז זה יגרום להם אחרי פעם פעמיים שלוש אחרי שהם יתרגלו לעשות את זה זה יהיה ככה מדרך הטבע עבורם אז זאת אפשרות אחת ואפשרות שניה לגרום להם להרגיש שהם חלק מהארגון לכן בסופו של דבר גם טוב להם.
אליעד: אם הם רוצים בטובת הארגון...
050-3331-331